千百五十四　1.勤務量報酬均衡理論、2.役職段階上昇否定理論
平成三十戊戌
六月十七日(日)
半月前に役職流動理論を特集し、今回残りの二つで特集を組むことにした。それは「1.勤務量報酬均衡理論」と「2.役職段階上昇否定理論」だ。「3.役職流動理論」だけだと不十分だから、「2.役職段階上昇否定理論」を近日中に書かうと考へたところ、初めて大使館の敷地に入った(ミャンマー大使館、朗読劇「ビルマの竪琴」鑑賞記)で次のやうに書いた。
戦前の日本は軍部が硬直した人事のため滅んだが、その他の役所は今でも同じではないか。これは勤務量と報酬の不均衡が原因と考へることができる。勤務量と報酬が均衡なら、どんな人事でも不満はでない。
そのため「1.勤務量報酬均衡理論」もいっしょに紹介することにした。勤務量と報酬が近郊でも、自分の裁量を活用したいと考へる人もゐるだらう。あと勤務量と言っても能力差をどう測定するのか。だから創業の機会は多くなくてはいけない。民間では平等はあり得ない。
役所の「１点でも多い人が昇進」だと、点数の分散を考へないから、まぐれで昇進することもある。民間は点数で昇進を決めたら業績が悪化することを知ってゐるから、不公平は生じても試験主義はとらない。
だから勤務量と報酬は均衡させた上で、創業の機会を多くする。創業の機会だけではない。転職の機会も多くする。これが「1.勤務量報酬均衡理論」である。

六月二十四日(日)
役職段階上昇否定理論は、係長、課長代理、課長、部長代理、部長、事業部長代理、事業部長、本部長代理、本部長と一段階づつ上がるやり方で、これはよくない。だからと云って軍隊の将校みたいに途中から始めるのもよくない。
矛盾の原因は、階層が多すぎる。課長、部長、社長の三段階なら、役職を段階に上昇しても問題ない。あと役職と地位を連動させなければ、抜擢しても誰も不満に思はない。
三つの理論をまとめて云へることは、組織自体が変化するものなのに、組織内の人事だけで済ませるから堕落が起きる。あと「中小企業でできることは中小企業に」がある。これを進めるには下請けの禁止と、労働者派遣の禁止が必須だ。これらが残存する限り、中小企業にできることが大企業に行ってしまふ。(完)


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